Kaikkien huulilla tässä ajassa on sana muutos .Talousoppineet puhuvat talouden muutoksesta .Poliitikot puhuvat poliitikan suunnan muutoksesta ja kouluväki koulun muutoksesta.
Jokainen meistä lienee kohdannut elämässään muutoksia tai ainakin toivon että on kohdannut.Omalla kohdalla viime vuosien voi sanoa olleen muutosten aikaa monellakin tapaa. Ruotsinkieliseltä Pohjanmaalta etelään, rehtorikollegoiden lisääntyminen yhdestä moniin kymmeniin, sähköisen työskentelytavan omaksuminen, kylätien vaihtuminen kehäteihin. Muutos on kuitenkin omasta halusta ja tietoisesti tehty. Muutoksen hallitseminen monin tavoin on ollut omissa käsissä.
Kouluissa haetaan uudella opetussuunnitelmalla todellista muutosta nykytilaan. Iltalukemiseksi otin erilaisia organisaation muutosteorioita. Suositeltavaa lukemista mikäli uni ei tule silmään. Vaikka muutos monellakin tapaa on jatkuva ja pysyvä ilmiö itsekunkin elämässä, sen johtamisosaamista päivitetään satunnaisesti. Lähtökohtaisesti kuitenkin kaikki onnistuneet muutokset on viety läpi hyvällä henkilöstöjohtamisella hyvän organisaatio- ja asiajohtamisen lisäksi.Luettuani teorioita alkoi itsearviointi ja pieni itseruoskinta; olenko tehnyt riittävästi omalta osaltani tukeakseni meneillään olevaa opetussuunnitelmamuutoksen prosessia .Pieni selaus pikaisesti edellisen kevään tiimitöihin ja viestintään henkilöstölle ja huoltajille. Johtopäätöksenä ettei tilanne ole surkea tai toivoton.
Muutosteorioissa mielenkiintoista on siitä kirjoittavia kotimaisia ja ulkolaisia kirjoittajia yhdistää samanlaiset perusajatukset.
Yritin tiivistää muutamia keskeisiä yhdistäviä ajatuksia seuraavalla tavalla :
Myös muutoksen edellyttämiin uuden oppimisen vaatimuksiin pitäisi kyetä vastaamaan ja resurssoimaan organisaatio muutoksen edellyttämällä tavalla.Muutostilanteessa on ensinnäkin määriteltävä muutoksen tavoitteet ja kerrottava perustelut.
Onnistuneessa muutoksessa kiinnitetään samanaikaisesti huomiota myös organisaation toimivuuden kehittämiseen muutoksessa.
Organisaatiokäytäntöjen muutokset ovat kestoltaan monivuotisia. Ihmisten johtaminen muutoksissa kulminoituu esimiesten ja johtajien
kykyyn motivoida henkilöstöä ja antaa heille tilaa ja mahdollisuuksia osallistumiseen ja todelliseen vaikuttamiseen
Muutoksessa on olennaista ajattelutavan muutos. Siksi ei riitä, että vain muutoksia johdettaisiin, vaan myös ihmisiä on johdettava muutoksissa. Henkilöorganisaatiossa olipa sitten kyse yrityksestä, julkisyhteisöstä tai muista yhteenliittymistä – muutoksen
onnistunut johtaminen tarkoittaa monien toisistaan erillisten, mutta muutoksessa toisiinsa
kietoutuvien ulottuvuuksien huomioonottamista.
Muutostarpeen noustessa esille ensimmäiseksi on varmistettava muutoksen tarpeellisuus,joka on todennettava muille suostuttelevan kommunikaation keinoin. Muutostarve voidaan parhaiten perustella luomalla visio halutusta tulevaisuudesta.
Muutostarpeen ja muutospäätöksen jälkeen muutoksesta on toisin sanoen luotava konkreettinen suunnitelma, joka sisältää kaikki muutoksen olennaiset vaiheet
Ihmisten johtamisessa muutoksessa kiinnitetään huomiota yksilöiden ja pienryhmien kokemuksiin ja tuntemuksiin ja toimitaan tavalla,
joka auttaa ihmisiä tuomaan oman näkökulmansa mukaan muutokseen.
Onnistuneessa muutoksessa huomiota on kohdennettu paitsi suunnitelmiin ja resursseihin
tai muutoksen käytännön toimenpiteiden avainkohtiin mutta myös muutoksen toteuttamisen
kannalta tärkeisiin ihmisiin eli organisaation muutoksen avainhenkilöihin
Muutostilanteessa yrityksen tai yhteisön ylimmän johdon näkyvä sitoutuminen muutokseen
on eräs keskeinen edellytys muutoksen onnistumiselle. Toinen tärkeä tekijä on ottaa työpaikan avainhenkilöt ja henkilöstö riittävän varhaisessa vaiheessa mukaan muutossuunnitelmien laatimiseen ja varmistaa kommunikaation sujuvuus muutoksen kaikissa
vaiheissa.
Viestinnän ja kommunikaation keinoin on mahdollista ennakoida ja vähentää muutosvastarintaa
Muutosviestinnässä tiedottamisen oikea-aikaisuus on olennaista. Liian yleisluontoinen
tai toisaalta liian varhain yksityiskohtiin painottuva tieto ei välttämättä saavuta kohderyhmäänsä.
Muutoksen mahdolliset mukanaan tuomat uudet työn organisointiin ja työaikaan liittyvät järjestelyt samoin kuin mahdollisuus ammattitaidon edistämiseen ja yleensä ammatilliseen kehittymiseen tuodaan selvästi esille hyvässä muutosviestinnässä.
Muutoksen suunnittelu ja toteuttaminen edellä kuvatuin tavoin interaktiivisesti mahdollisimman moni muutoksen osapuoli huomioon ottaen on keskeistä myös työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja edistämisessä. Hyvä muutosjohtaja ottaa nimittäin huomioon
myös työhyvinvoinnilliset näkökulmat muutoksessa.
Muutoksia on tutkittava eri tasoilla ja vaihtelevista näkökulmista, onhan kyseessä jatkuvasti
liikkeessä oleva ja vaihtelevin aikajäntein toteutuva limittäisten tapahtumien ketju.
Aiemmat tutkimukset ja selvitykset ovat osoittaneet, että muutoksia on osattava johtaa,
jotta toiminnalliset ja taloudelliset tavoitteet saavutettaisiin. Onnistuneessa muutoksessa
olennaista on, että muutoksia johdetaan hyvin, mutta työhyvinvoinnin kannalta vielä
tärkeämpää on, että ihmisiä johdetaan muutoksessa. Muutoksen hyvä hallinta luo kehittämiselle myönteisen kasvualustan ja näin myös positiivista muutosorientoituneisuutta voidaan vahvistaa.
Muutosvastarinta on normaali ilmiö, mutta se ei saisi jäädä pysyväksi. Siksi muutosta kyseenalaistavillekin kysymyksille olisi jätettävä tilaa myös muutoksista tiedotettaessa. Kääntäen on kyse muutoksen johtamisesta tavalla, jossa ihmiset otetaan mahdollisimman varhain mukaan muutoksen käytännön suunnitteluun ja toteuttamiseen.
Motivoiva johtaja innostaa ihmisiä ja saa työyhteisön työskentelemään yhdessä asetettujen tavoitteiden eteen. Avainkysymys on, kuinka johtaja käytännössä onnistuu tämän tekemään ja, kuinka henkilöstö käytännössä ryhtyy muutoksia toteuttamaan.
Tiivistäen: Onnistuneen muutoksen perusedellytyksinä voi pitää
yhteisöllistä oppimista ja muutoksiin sitoutumista, joiden syntyminen puolestaan edellyttää
hyvää muutoksen perustelua, muutoksen jouhevaa toteuttamista sekä muutoksesta
saatavien hyötyjen selkeää todentamista.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti